Despido por causas objetivas, estos son todos los motivos

Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores prevé una serie de razones legales que permiten al empresario extinguir la relación laboral que mantiene con un trabajador en unas condiciones más favorables. Esto es lo que se conoce como despido por causas objetivas. Aquí queremos explicar cuáles son esos motivos y qué consecuencias tiene para el empleado.

¿Qué es despido por causas objetivas?

Partamos de la premisa de que el Estatuto de los Trabajadores está diseñado para proteger a los empleados ante posibles abusos por parte de su empleador. Sin embargo, también prevé que las empresas no tengan que soportar determinadas situaciones.

Estas situaciones están previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el cual brinda la posibilidad al empresario de extinguir la relación laboral siempre que se den determinadas circunstancias. Estas son definidas como “causas objetivas”, ya que para poder acogerse a ellas es necesario demostrar que son ciertas.

Causas objetivas de despido

En total, esta legislación prevé 9 causas objetivas para proceder al despido por esta vía. Sin embargo, para explicarlas de manera más sencilla, vamos a dividirlas en dos grandes apartados.

Despido por causas técnicas, económicas, organizativas y de la producción

En este caso, el despido procedente por causas objetivas está motivada por las propias circunstancias de la empresa, no del trabajador. Vamos a definir estas situaciones con mayor exactitud a continuación:

• Causas técnicas. Para proceder a este tipo de despido objetivo, el empresario debe demostrar que han tenido lugar cambios en el modelo de producción que ya no hacen que precise del trabajador. Sería el caso, por ejemplo, de la instalación de maquinaria que sustituya al trabajo manual.
• Causas económicas. El empresario puede alegar que tiene pérdidas o que prevé tenerlas en un futuro a corto plazo debido a una reducción en su volumen de ingresos. Para demostrarlo, debe hacer una comparativa con los niveles de ventas registrados en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas organizativas. Es decir, cuando realiza un cambio en los sistemas y métodos de organización del trabajo que lleven, por ejemplo, a dejar de precisar una determinada fase. Por ejemplo, podríamos hablar aquí de la subcontratación del servicio de limpieza, que deja de hacer necesario tener a determinados empleados en plantilla.
• Causas de producción. En concreto, se hace referencia a posibles cambios a nivel de demanda de los productos vendidos por la empresa, que pueden quedar obsoletos o pasar de moda y dejar de requerir mano de obra específica.

Por su parte, aquí debemos incluir la causa denominada “insuficiencia de consignación presupuestaria”. En concreto, hace referencia a organizaciones sin ánimo de lucro que dependen de la Administración Pública. Si dejan de percibir las subvenciones que le permitían desarrollar su actividad, pueden despedir a sus trabajadores indefinidos alegando causas objetivas.

Despido por causas objetivas asociadas al trabajador

Evidentemente, ningún empresario está obligado a seguir pagando a un empleado que no cumple con sus obligaciones contractuales. En este sentido, también son causas de despido objetivo las siguientes:

• Ineptitud del trabajador. Es posible que un empleado mienta en su currículum y, posteriormente, sea incapaz de llevar a cabo las tareas para las que ha sido contratado. Esta ineficiencia no tiene por qué ser soportada el empresario, que lo podrá despedir alegando una causa objetiva.
• Falta de adaptación. También puede suceder que la empresa haga cambios técnicos significativos, pero desee mantener al trabajador en plantilla. Sin embargo, si no es capaz de adaptarse a esas modificaciones, podrá ser despedido.
• Faltas de asistencia. El 20 % de la jornada durante 2 meses consecutivos y el 5 % del total durante los últimos 12 meses, así como el 25 % en 4 meses discontinuos durante el último año. Desde febrero de 2020, esas ausencias o faltas de puntualidad deben ser injustificadas. Antes no era así.

La indemnización por despido por causas objetivas

Evidentemente, el trabajador despedido por causas objetivas queda en situación legal de desempleo. En este sentido, tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades de sueldo.

Además, percibirá el finiquito, el cual incluirá los días de vacaciones sin disfrutar, las partes equivalentes de las pagas extraordinarias no abonadas, los días de salario del mes en el que se produce el despido, etc. También recibirá el certificado de empresa que le permitirá cobrar la prestación por desempleo por parte del SEPE, si es que cumple con los requisitos previstos para ello.

¿Qué pasa si el empresario no puede demostrar la existencia de causas objetivas

Como dijimos antes, la razón de que se denominen como “causas objetivas” es que el empresario debe demostrar que existen realmente. Pero, como sucede ante cualquier despido, el trabajador tiene la posibilidad de impugnarlo si no está de acuerdo.

En este caso, siempre que no se produzca un acuerdo previo entre las partes, será un juez el que decida si el despido es procedente o improcedente. Si el empresario justifica la causa alegada y, además, ha cumplido con el procedimiento legal previsto (preaviso de 15 días con 6 horas de permiso retribuido a la semana para buscar otro empleo, comunicación de la causa por escrito y entrega del finiquito y la indemnización correspondiente), la decisión extintiva tendrá efecto en los términos especificados. En cambio, si no es así, podrán suceder dos cosas:

• El juez considera que el despido es nulo. Solo puede darse en caso de que el despido sea consecuencia de discriminación o que atente contra derechos y libertades fundamentales como, por ejemplo, permisos de maternidad y paternidad o circunstancias derivadas del embarazo. El empresario estará obligado a readmitir al trabajador abonándole los salarios de tramitación.
• El juez considera que el despido es improcedente. Y, por tanto, le da a elegir entre readmitir al trabajador pagándole los salarios de tramitación o despedirle incrementando la indemnización. Esta equivaldría a 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades para el período comprendido desde febrero de 2012 hasta la actualidad y de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades para el anterior a esa fecha.

Conviene recordar que para el despido improcedente las causas no están previstas en ninguna parte. Solo un juez puede determinar que estamos una extinción laboral de este tipo si se dan las circunstancias. En cualquier caso, recomendamos consultar un abogado laboralista, si tienes más dudas respecto al despido por causas objetivas según el Estatuto de los Trabajadores.