Nulidad del despido de una trabajadora mientras estaba en tratamiento de fecundación in vitro

Las trabajadoras que están en situación de embarazo o en situación de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor tienen una especial protección en nuestro Derecho Laboral y como tal el despido que se produzca respecto de trabajadoras en esta situación tiene una presunción de nulidad.

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Concretamente, el artículo el artículo 54.5 del Estatuto de los Trabajadores establece:

• Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador .

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

• a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
• c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Hoy a tramos a colación un caso juzgado por el TSJ de Cataluña en el que se produjo el Despido de trabajadora mientras estaba en un tratamiento de fecundación in vitro .

La citada sentencia establece que el despido de una trabajadora en proceso de fecundación in vitro, con conocimiento de la empresa, cuando todavía no se ha producido la transferencia de espermatozoides al útero de la mujer, no se le aplica la nulidad objetiva que protege a la mujer embarazada, pero sí puede ser causa de nulidad por discriminación directa por razón de sexo si la empresa no demuestra la causa del despido sin relación con dicha situación.

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