Despido disciplinario: Guía, derechos y opciones del trabajador

Un empresario puede tomar la decisión de extinguir la relación laboral que le vincula a un trabajador cuando éste incurre en incumplimientos graves. Esta figura recibe el nombre de despido disciplinario y, actualmente, es el tipo de despidos más frecuente en España debido a su carácter principalmente subjetivo. Este artículo tiene el propósito de servirle de guía a la hora de conocer sus derechos y opciones al respecto.
 

Causas de despido disciplinario

Es cierto que, como dijimos antes, este tipo de despido tiene carácter subjetivo. Sin embargo, eso no quiere decir que sea opinable. Ha de estar motivado por razones de peso y puede ser impugnado por parte del trabajador si cree que no es justo. De hecho, si tiene éxito en su reclamación, el empresario tendrá que pagarle una indemnización por despido o, en su defecto, readmitirlo en la empresa con las mismas condiciones que tenía antes.

Dicho esto, esos motivos a los que hacíamos referencia aparecen tipificados en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Son estos:

• Desobediencia al empresario y/o indisciplina.
• Faltas de puntualidad o de asistencia repetidas e injustificadas.
• Abuso de confianza.
• Transgresión de la buena fe contractual.
• Ofensas a los compañeros, al empresario o a los familiares de cualquiera de ellos. No importa si son de carácter verbal o físico.
• Disminución voluntaria y continuada del rendimiento en el trabajo.
• Acudir al puesto de trabajo en situación de embriaguez o bajo el efecto de las drogas de forma habitual siempre que afecte negativamente al desempeño de la labor.
• Acoso de cualquier tipo a los compañeros o al empresario.

Tres matices respecto a lo que acabamos de decir. El primero de ellos es que los convenios colectivos pueden recoger (y lo hacen con normalidad) listas de faltas muy graves con capacidad para degenerar en despidos disciplinarios. El otro es que tanto el “abuso de confianza” como la “transgresión de la buena fe contractual” pueden considerarse como auténticos cajones desastre en los que el empresario puede alegar cualquier motivo con el propósito de beneficiarse de las ventajas de este tipo de despidos.

El tercero hace referencia a la “disminución voluntaria y continuada del rendimiento en el trabajo”. Se trata de una causa que ha dado lugar a más de un despido disciplinario falso. Por ejemplo, imagine a un empresario que adquiere una determinada maquinaria para realizar la labor de un número determinado de empleados. Pero, en lugar de reubicarlos en la empresa o de despedirlos de forma improcedente, recurre a esta fórmula para ahorrarse la indemnización.

Según el Convenio 158 de la OIT (Organización Internacional de Trabajadores) suscrito por España, el simple desistimiento del empresario no es suficiente para extinguir una relación laboral con un trabajador. Es por ello que, salvo que sea capaz de demostrar comparativamente dicha caída de rendimiento, normalmente suele acabar teniendo que abonar la indemnización.

¿Cuál es el procedimiento para realizar un despido por falta grave o disciplinario?

Este tipo de despido ha de ser notificado por escrito al trabajador. No es válido hacerlo de forma oral. Además el preaviso en despido disciplinario no es necesario, así que se hace efectivo desde el mismo momento en el que se pone en conocimiento del empleado. 

Posteriormente, el empresario estará obligado a comunicarlo y dar audiencia al sindicato al que esté afiliado o, en su defecto, al representante legal de los trabajadores que posea la empresa. En base a esto, habrá que dar una calificación u otra al despido:

• Despido disciplinario procedente. Para que se dé, el empresario debe acreditar sin margen de duda el incumplimiento por parte del trabajador. Además, no tendrá que indemnizarle, aunque sí abonarle su correspondiente finiquito por despido disciplinario (vacaciones, parte proporcional de pagas extras, etc.). También tendrá que otorgarle el certificado de empresa para que pueda acceder al paro.
• Despido disciplinario improcedente. En este supuesto, el empresario no puede acreditar el incumplimiento por parte del trabajador y, por tanto, está obligado a abonarle la indemnización por despido que corresponda o, en su defecto, readmitir al trabajador. Para esto último deberá abonar los salarios de tramitación que le correspondan.
• Despido nulo disciplinario. Si se da, el empresario tiene la obligación de readmitir al trabajador y de abonarle los salarios de tramitación.

¿Es posible impugnar un despido disciplinario?

Claro que sí. De hecho, el proceso para hacerlo aparece tipificado en los artículos 103 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En ellos se especifica que el trabajador cuenta con 20 días hábiles desde el momento en el que se formalice el despido para presentar su impugnación.

Dicha impugnación debe realizarse mediante la presentación de la papeleta de conciliación. Esta debe contener la siguiente información:

• Antigüedad que tiene en la empresa.
• Categoría profesional.
• Salario.
• Lugar de trabajo.
• Cualquier otro aspecto contractual de interés.
• Fecha en la que se produjo el despido.
• Razones alegadas por el empresario para justificar el despido.
• Posible afiliación a un sindicato.
• Condición de representante legal, si lo fuese.

El empresario puede rechazar la papeleta de conciliación, en cuyo caso el trabajador tendrá que presentar una demanda. Llegados a ese punto, es el empleador el que tendrá que demostrar la veracidad de los motivos aducidos en su carta de despido. No será aceptado ninguno que no haya sido debidamente consignado.

¿Qué puede pasar durante el juicio? Por un lado, es posible que el empresario demuestre que los motivos alegados son veraces. En ese caso, el juez tildará el despido como procedente. En caso de que no pueda hacerlo o de que las pruebas no tengan suficiente relevancia, lo considerará improcedente. Como dijimos antes, esto dará lugar al pago de una indemnización con despido disciplinario o a la readmisión del trabajador.

¿Es habitual que el empresario readmita al trabajador?

No demasiado. Hay que tener en cuenta que la sentencia es recurrible por parte del empresario. Además, si opta por ella, tendría la posibilidad de repetir su decisión de extinguir la relación laboral que le une al trabajador transcurrido el plazo de 7 días.

¿Es posible cobrar el paro con un despido disciplinario?

Sí. De hecho, salvo que el despido sea considerado nulo o improcedente por un juez y el empresario opte por readmitir al empleado, el trabajador queda siempre en situación de desempleo. Evidentemente, para cobrar la prestación por desempleo correspondiente, es necesario que el trabajador tenga derecho a ello en base a sus tiempos de cotización. El empresario tiene la obligación de concederle el certificado de empresa que le permita optar a ella.

En definitiva, sufrir un despido por causas disciplinarias no es una situación deseada por parte de ningún trabajador. De hecho, al tratarse de una decisión unilateral por parte del empresario, suele dar lugar a procesos legales largos y complejos en muchos casos. Por eso, en caso de tener que hacer frente a uno, no dude en ponerse en manos de un abogado especializado en la materia. Él le brindará el asesoramiento que necesita para afrontar el procedimiento con todas las garantías y defender los derechos que le asisten adecuadamente.