Legalidad de los despidos como consecuencia del Covid-19

La actual situación sociosanitaria que nos ha tocado vivir como consecuencia del Covid-19 no solo ha dado origen a una creciente incertidumbre laboral, también ha generado una gran inseguridad entre los trabajadores que se han visto relegados de sus puesto de trabajo. Esta situación excepcional se pone de manifiesto, en el mejor de los casos, en un personal laboral que se ha visto obligado a acogerse a un ERTE y, en el peor, en todos aquellos que han perdido su puesto de trabajo.

¿Son nulos o improcedentes los despidos por covid?

Con el fin de paliar la destrucción de empleo, desde el principio del estado de alarma el gobierno ha adoptado diferentes medidas que regulan las suspensiones temporales de contrato, el Real Decreto-Ley 8/2020 del 17 de marzo fue el primero de ellos. No obstante, no se tomó ninguna medida para proteger a los trabajadores de los despidos individuales. Al no existir jurisprudencia al respecto, cada caso de despido se ha tratado de forma individual. Dictaminar si se trata de un despido nulo o improcedente ha quedado sujeto al criterio del Tribunal de lo Social al que el caso llega.

¿Qué es un despido improcedente?

Se considera que un despido es improcedente cuando una empresa decide finalizar con la relación laboral de un empleado sin que exista causa que lo justifique. Entre los motivos más comunes para considerar la improcedencia del despido están:

• No cumplir con los requisitos legales recogidos en los artículos 51-55 de los Estatutos de los Trabajadores.
• Cuando los motivos expuestos por la empresa no justifican el despido.
• Cuando el despido se realiza por razones discriminatorias (motivos raciales, edad o sexo) o por vulnerar los derechos fundamentales, las condiciones de los representantes de los trabajadores o los derechos de la maternidad y de conciliación de la vida laboral con la familiar.

Si el despido se produce bajo alguna de estas circunstancias, será considerado despido nulo y la empresa estará obligada a readmitir al empleado. En caso de que la empresa no admita la incorporación del trabajador, deberá pagarle la correspondiente indemnización por despido.

¿Qué indemnización corresponde al trabajador?

Desde la reforma del 12 de febrero del 2012, la indemnización por despido que corresponde al trabajador es el equivalente a 33 días de salario por año trabajado. Pero hay que tener en cuenta que antes de dicha reforma, era de 45 días por año de trabajo, por tanto, si el contrato del trabajador se produjo antes de la reforma y finaliza después de esta, tendrá derecho a la aplicación de ambos baremos. En ningún caso, la indemnización correspondiente nunca podrá ser superior a 42 mensualidades.

¿Qué tipo de despidos existen?

Pueden existir diferentes motivos por los que una empresa decide rescindir un contrato laboral:

• Despido disciplinario: Se produce cuando el trabajador incumple sus obligaciones laborales de forma que su comportamiento es considerado grave y culpable: faltas injustificadas a su puesto de trabajo, desobediencia, agresiones verbales o físicas, escaso rendimiento laboral, embriaguez o drogodependencia, acoso sexual...
• Despido objetivo: Cuando la decisión de una empresa de extinguir un contrato laboral se basa en causas legales es cuando se considera que el despido es objetivo. Estas causas están recogidas en el Estatuto de los Trabajadores: ineptitud o inadaptación del trabajador, motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. Cualquiera que sea el motivo del despido, siempre debe ser debidamente justificado por la empresa.
• Despido colectivo: Cuando el despido afecta a un número determinado de trabajadores se exige un ERE y para que este sea efectivo la empresa ha de cumplir con las formalidades legales y de aplicación recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.

¿Puede un despido objetivo ser improcedente?

La extinción de un contrato por causas objetivas puede ser considerado como improcedente cuando la empresa no cumple con ciertos requisitos. La empresa está obligada a entregar la carta de despido como mínimo 15 días antes de que este se haga efectivo y, además, debe explicar las causas y entregar al mismo tiempo la correspondiente indemnización por despido.

¿Cómo actuar en caso de despido laboral?

Lo primero que hay que aclarar es que todo despido debe ser comunicado obligatoriamente por escrito al trabajador, un despido oral no tiene ningún tipo de validez legal. Cuando un trabajador se ve afectado por un despido laboral debe:

• Exigir una copia de la carta de despido antes de firmar nada.
• Comprobar que ambas cartas son idénticas y, sobre todo, que las fechas coincidan.
• En el momento de la firma del documento, es conveniente hacer constar “No conforme” antes de la rúbrica. De esta forma, las posibles reclamaciones se realizarán más fácilmente.
• Igualmente, es recomendable que la firma esté acompañada por la fecha para tener constancia del momento de la comunicación escrita del despido. Este punto es importante puesto que existe un plazo de 20 días laborables para presentar alegaciones o solicitar (si procede) la prestación por desempleo.
• En caso de duda, buscar asesoramiento jurídico para saber cómo actuar.

Despidos por Covid

Una vez conocidos los tipos de despidos por los que una empresa puede anular un contrato laboral, solo nos queda por apuntar que el gobierno español, mediante el Real Decreto-Ley 30/2020 del 29 de septiembre, ha prorrogado la prohibición de despedir a un trabajador por motivos del Covid-19 hasta el 31 de enero del 2021.

No obstante, a pesar de esta nueva disposición, todos somos conscientes de que en tiempos de inestabilidad o de crisis, es cuando generalmente más abusos laborales se producen y son muchas las personas que en estos momentos se ven involucradas en una situación laboral complicada y confusa.

La gran mayoría de trabajadores no conocen realmente cuales son sus derechos por lo que contar con un buen asesoramiento legal es de vital importancia para conocer qué derechos legales los amparan y poder actuar en caso de que exista la improcedencia del despido.