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El pasado 30 de diciembre de 2021, el Boletín Oficial del Estado publicó las Disposiciones Generales del Real Decreto-ley 32/2021, donde se recogen todas las modificaciones con respecto a las condiciones de los contratos de trabajo, con el objetivo de ofrecer una mayor estabilidad laboral y evitar el alto número de desempleados y trabajos temporales que provocan la destrucción del empleo, ante una economía volátil en las crisis económicas del País.
¿Qué ha cambiado?
Con la llegada de la nueva enfermedad COVID-19, la economía ha decaído notablemente y con esta nueva normalidad, es imprescindible adaptarse en cuestiones laborales, a todo tipo de trabajadores con diferentes necesidades.
Se ha otorgado a las empresas un margen de adaptación a la nueva reforma laboral, de un máximo de tres meses desde su aprobación, por lo que, en marzo de 2022, tendrían que quedar todas las contrataciones y condiciones laborales de cada empleado dentro del marco legal si no se quiere sufrir una sanción económica.
En este punto, los abogados laboralistas juegan un papel muy importante en el cumplimiento de la ley de trabajo, pudiendo interponer una demanda a la entidad que corresponda, en caso de no producirse la modificación de contratos a causa de las nuevas condiciones laborales expuestas por el B.O.E.
¿Cuáles han sido las modificaciones de la nueva reforma laboral?
La actual reforma de la ley de trabajo se muestra como innovadora favoreciendo las condiciones de los contratos laborales.
A continuación, mostramos los cambios más destacables en las condiciones y durabilidad de los contratos gracias a la nueva reforma laboral.
I. Desaparición de los contratos por obra o servicio.
El contrato por obra y servicio desaparece y con ello la temporalidad del contrato.
Sólo se podrá establecer un contrato temporal, si está justificado por una serie de factores como son necesidades de producción, o bien, por desempeñar las labores de un puesto de trabajo para sustituir a la persona que anteriormente lo ocupaba, la cual tiene el derecho de volver cuando la situación lo considere.
II. Rediseño de contratos formativos.
Los denominados contratos en prácticas se ofrecen a trabajadores con condición de estudiante, al mismo tiempo que desempeñan las funciones laborales.
Éstos, han sido reemplazados por el contrato de formación en alternancia, que permite conciliar la actividad laboral remunerada con la asistencia a formaciones académicas, teniendo una duración de dos años como máximo por contrato.
Por otro lado, aparece el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, el cual permite que los estudiantes adquieran la experiencia necesaria para poder hacer frente a un puesto de trabajo en relación a su formación académica. Pueden establecerse este tipo de contratos, con un máximo de tres años desde que se haya obtenido el título y con una duración de seis meses a un año.
Con este tipo de contratos, sería necesario que el trabajador estuviese a cargo de un tutor de empresa, que supervise el trabajo realizado y pueda pautar su trabajo en beneficio de su mejora en el trayecto profesional.
III. Se potencian los contratos fijos discontinuos
Los contratos fijos discontinuos, se designan para la realización de trabajos de períodos estacionales en las que resulta necesario cubrir faltas de personal bien por demanda o por necesidad de período estival...Etc.
Este tipo de contratos también abarcará aquellos trabajos que hasta ahora han sido intermitentes con períodos laborales o no laborales, así como empleados que formen parte de una Empresa de Trabajo Temporal prestando un servicio solicitado por el cliente.
IV. Limitación de contratos enlazados.
Se han establecido límites temporales que convertirían a un trabajador discontinúo en indefinido.
Si un empleado permanece en la empresa superando los 18 meses en un período temporal de dos años, se convertirán en trabajadores fijos para la empresa aun habiendo firmado varios contratos o habiendo desempeñado diferentes puestos de trabajo.
Multas por incumplimiento de la reforma laboral
La nueva reforma laboral, expone la existencia de sanciones económicas a aquellas entidades que no cumplan con las normas de contratación y que, por consiguiente, suponga que un trabajador se convierta en indefinido en la empresa.
Las sanciones por no cumplir la normativa de contratación temporal con premisas justificadas serán de hasta 10.000 euros por cada empleado, con este tipo de contrato laboral fraudulento.
Añadir que exceder el número de contratos temporales inferiores a 30 días, supondrá un aumento en el importe de pago a la Seguridad Social de 26 euros, aumentando respectivamente, por cada baja que comuniquen, lo que supondría una cuantía a abonar cada vez mayor, en caso de acumulación de despidos.
Si eres conocedor de que esta situación se sigue presentando aún con la nueva reforma laboral, no dudes en contratar los servicios de un abogado laboralista para asesorarte y conocer la viabilidad de la situación, ya que, si se cometen irregularidades visibles, podrás ser indemnizado.
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