Principales diferencias entre despido nulo, improcedente y procedente

Seguro que, en algún momento de su vida, ha tenido que enfrentarse a un despido. Y, si no ha sido así, no está de más que permanezca enterado acerca de lo que recoge la legislación actual al respecto. Este es el motivo por el que vamos a dedicar este artículo a explicarle cuáles son los diferentes tipos de despido existentes y cuáles son las principales diferencias entre ellos, como abogados especialistas en despidos queremos asesorarte. 

El despido nulo

Los despidos nulos, por su propia definición, no son excesivamente habituales. Y es que, para que se produzca uno, es necesario que el empleador despida a un trabajador aludiendo a una conducta expresamente prohibida por la Constitución Española o, en su defecto, cuando se produzca una violación de cualquier libertad pública o derecho fundamental del trabajador. 

Principales casos de despido nulo

La mayor parte de los despidos nulos que tienen lugar en España suceden como consecuencia de estos hechos: 

1. La maternidad: todos los despidos de trabajadores que se produzcan durante el permiso de maternidad, así como cuando exista riesgo en el embarazo o durante la lactancia, son nulos. También lo son si se producen como consecuencia de enfermedades originadas por el parto o durante procesos de adopción. En definitiva, si la razón tiene que ver con cualquier aspecto relacionado con la gestación y el nacimiento, recibirá esta calificación. 

2. Violencia de género: solo se contemplan aquellos casos en los que los despidos se produzcan con motivo de la reducción horaria, la movilidad geográfica o el cambio de centro a los que tienen derecho las trabajadoras en esa situación. 

3. Cuidado de familiares: el despido también será nulo si se produce cuando el trabajador se encuentra en situación de excedencia para el cuidado de sus hijos o familiares. 

Consecuencias

El despido nulo tiene, evidentemente, consecuencias. La primera de ellas es la readmisión inmediata en un puesto idéntico al que poseía anteriormente. Además, la empresa deberá abonarle todos los salarios que no le pagase con motivo de dicho despido. En caso de que este, mientras se resolvía la reclamación, cobrase la prestación por desempleo, esta deberá ser abonada por el empresario, el cual la descontará de los sueldos a pagar. Ese período, como no podía ser de otro modo, computará también como cotizado, por lo que el empleador tendrá que abonar las cuotas que correspondan a la Seguridad Social por el período desde que se produzco el despido hasta la readmisión del trabajador. 

El despido improcedente

Se conoce como despido improcedente a aquel en el que el empleador no puede acreditar que se han dado las exigencias formales establecidas para ejecutar un despido disciplinario o procedente. El responsable de determinar si se ha producido o no es el Juez de lo Social que corresponda al domicilio del trabajador, si bien es cierto que siempre se trata de efectuar una conciliación entre ambas partes. 

¿Qué consecuencias tiene el despido improcedente?

Una vez que el Juez de lo Social ha dictado sentencia y ha tildado el despido como de improcedente, el empresario tiene dos opciones a la hora de actuar. En concreto, ha de optar por una en un plazo de 5 días a contar desde el momento de la notificación. Son estas: 

1. Readmisión inmediata del trabajador: esto conllevará el pago de los salarios de tramitación, es decir, de aquellos que hubiese cobrado el empleado en caso de haber seguido realizando sus labores en la empresa desde el momento del despido hasta el de la notificación de la sentencia o del momento en el que encontró otro trabajo. 

2. Indemnización: para el caso del despido improcedente, la legislación laboral contempla el pago de una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado en la empresa. Por su parte, los períodos inferiores a un año deben prorratearse por meses. El máximo contemplado es de 24 mensualidades. Si apuesta por esta opción, el contrato de trabajo se dará por extinguido y, con él, su relación con el trabajador. Eso sí, más allá de dicha indemnización, el empleado también tiene derecho a percibir los citados salarios de tramitación. 

Llegados a este punto, debemos hacer un pequeño énfasis. Y es que lo anteriormente citado solo es aplicable a aquellos contratos que se firmaron y se formalizaron con posterioridad a la publicación en el Boletín Oficial del Estado del Real Decreto Ley 3/2012, es decir, de la más conocida como Reforma Laboral. Esto se produjo el 12 de febrero del año 2012. 

Los contratos firmados con anterioridad, al menos en lo que respecta al lapso de tiempo transcurridos desde su entrada en vigor hasta la publicación de dicho texto legislativo, están sujetos a otras condiciones en cuanto al despido improcedente. Por ejemplo, para calcular la indemnización, dicho plazo de tiempo computará en el cálculo a razón de 45 días de sueldo por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. 

Ya solo nos queda decir, en cuanto a los despidos improcedentes, que aquellos que tengan que ver con trabajadores vinculados a su empresa mediante una relación considerada como de carácter especial deberán acogerse, en términos de indemnización, a lo especificado en la norma reguladora concreta. 

El despido procedente o disciplinario

Se entiende como despido procedente o disciplinario a aquel en el que el empresario tiene la capacidad de acreditar las causas que alegó en el momento de llevarlo a cabo. Antes de 2012, momento de la entrada en vigor de la Reforma Laboral, esta tipología era muy poco habitual. Sin embargo, en ella se recogieron todos los supuestos que pueden dar pie a ejecutarlo, lo que se ha traducido en que, hoy en día, sea la mayoritaria. Esto es lo que se denomina también como despido por causas objetivas. 

Las consecuencias del despido procedente

En caso de que se produzca el despido del trabajador por una causa objetiva, la cual puede ser, por ejemplo, un reajuste de la plantilla o una situación de pérdidas económicas dentro de la empresa, el empleado tiene el derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo fijado en 12 mensualidades. No hay excepciones que especifiquen que se pueda optar a una cuantía mayor que esa. 

A este respecto, el empresario está en la obligación de abonar dicha indemnización en el mismo momento en el que realizó la notificación del despido. La legislación vigente solo contempla una excepción en este sentido. Y es que, si este se produjo por una situación económica adversa, sostenida en el tiempo y demostrable, podrá retrasarse hasta el momento en el que la decisión extintiva sea firme, es decir, al momento en el que haya una resolución judicial que atestigüe que el despido pertenece a esta tipología o a que se efectúe la baja en la Seguridad Social. 

Conclusiones

Esperamos que, a partir de ahora, haya entendido las diferencias existentes entre un despido nulo, uno improcedente y otro procedente. Y es que, como habrá podido comprobar, los derechos del trabajador son muy diferentes según la tipología en la que se pueda englobar. Estar al corriente de sus derechos y obligaciones le será muy útil para evitar sorpresas si tiene que enfrentarse a esta desagradable situación, contacte con nosotros para más información.